Le travail sur appel n’est pas interdit par la loi, mais il doit respecter certaines règles.
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cas pratique
Travail sur appel
Mario travaillait selon les besoins de son employeur et a régulièrement subi des interruptions de travail non payées et sans indemnité. Son salaire horaire était de CHF 26.-. A la suite d’un accident de travail, Mario s’est retrouvé en arrêt. L’employeur a annoncé ce sinistre à la SUVA en indiquant que le taux d’occupation de Mario était de 10%, soit 4 heures de travail par semaine, mais que l’occupation était irrégulière.
Dans un premier temps, la SUVA a informé Mario que le montant de l’indemnité journalière s’élevait à CHF 128,44. Ce montant a ensuite été corrigé. Mario demande alors des explications à son employeur. Il estime avoir travaillé à temps plein, puisqu’il se tenait à disposition des besoins de l’employeur. Il affirme avoir convenu avec l’employeur qu’il travaillerait à 100%, tout en n’étant déclaré qu’à 10%, et qu’il percevrait une éventuelle différence de salaire de la main à la main sans signer de quittance.
Travail à la tâche ou travail sur appel?
Contrairement à ce que l’employeur affirme, les parties n’ont pas convenu d’un travail à la tâche, dès lors qu’elles ont fixé un salaire horaire, soit au temps et non en fonction de la quantité de travail fournie. Il s’agit donc plutôt de travail sur appel, lequel suppose la mise à contribution du travailleur en fonction du volume de travail et des besoins de l’employeur. Dans le travail sur appel proprement dit, le travailleur s’oblige à fournir la prestation de travail chaque fois que l’employeur fait appel à lui. Ceci était le cas, puisque Mario a admis que, certains mois, son employeur n’avait aucune tâche à lui confier.
En soi, le travail sur appel n’est pas interdit par la loi, mais il doit respecter certaines règles. En effet, en cas de diminution brutale du volume de travail, un problème pourrait notamment se poser par rapport à la protection du délai de congé. Ainsi, l’employeur, qui supporte le risque de son entreprise, ne peut pas refuser d’un jour à l’autre les services du travailleur et le priver subitement de toute rémunération. Jusqu’à l’échéance du délai de congé, le travailleur a par conséquent droit à son salaire, calculé par exemple sur la base de la moyenne des rémunérations perçues durant la période qui précède.
Le risque appartient à l’employeur
L’employeur déterminait unilatéralement, en fonction de ses propres besoins, la durée du travail et la rétribution du travailleur qui a d’ailleurs été privé certains mois de toute rémunération. Ce système a dès lors conduit à reporter le risque d’entreprise sur le travailleur. Le Tribunal a constaté qu’une telle organisation était prohibée par la loi, puisqu’en droit, l’employeur en demeure de fournir du travail restait tenu de payer le salaire. Le travailleur n’a par ailleurs pas le droit de renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci aux créances acquises pendant les relations de travail. Il doit pouvoir compter sur un certain taux d’activité pendant toute la durée des rapports de travail, afin de garantir une rémunération moyenne. Un certain taux d’activité devrait donc idéalement être prévu dans le contrat, faute de quoi il devra être calculé en fonction de la moyenne des prestations fournies les mois précédents. Le Tribunal a dans notre cas reconnu la méthode consistant à fixer un taux d’activité en se référant à la moyenne mensuelle des heures travaillées pendant les mois précédents.
