CAS PRATIQUE

Heures supplémentaires: établissement, comptabilisation et preuve

25 Mai 2022 | Carrière et formation

Selon le contrat de travail de Louise, étaient reconnues comme heures supplémentaires celles qui dépassaient la durée contractuelle hebdomadaire (dans son cas 40 heures), sans toutefois excéder le maximum de 45 heures défini dans la loi sur le travail. Le travail supplémentaire était celui qui dépassait ce maximum de 45 heures. Le contrat précisait que Louise était obligée de réaliser les heures supplémentaires demandées par l’employeur, mais ne pouvait pas les effectuer sans l’accord de son responsable. Les heures dépassant l’horaire normal devaient ensuite être compensées par un congé équivalent en temps. A défaut, elles seraient payées au taux normal, tandis que le travail supplémentaire serait majoré de 25%. Après s’être fait licencier pour raisons économiques, Louise a demandé la rémunération de ses heures supplémentaires, alors qu’elle n’avait jamais sollicité l’accord écrit de son employeur avant de les effectuer.

Les heures supplémentaires requises par les circonstances doivent en principe être déclarées dans un délai permettant à l’employeur de prendre d’éventuelles mesures d’organisation en connaissance de cause.
Louise n’a pas informé son employeur au sujet du nombre exact de ses heures supplémentaires. Elle ne connaît d’ailleurs pas exactement ce nombre, puisque son employeur, bien qu’au courant de ces dépassements, n’avait pas organisé de système de contrôle et qu’il n’exigeait pas des travailleurs qu’ils établissent des décomptes. Pour déterminer combien d’heures doivent être indemnisées, il appartient à Louise de faire le calcul et d’amener la preuve de ce qu’elle revendique. Elle recourt donc à des témoignages. Sur cette base, il ressort qu’elle travaillait régulièrement dix heures par jour. Elle effectuait dès lors quotidiennement deux heures supplémentaires, parfois plus. La personne qui occupait précédemment le poste a aussi déclaré que la fonction nécessitait effectivement au moins deux personnes et qu’elle avait elle-même été surchargée.

L’employeur était au courant

Lorsque l’employeur sait ou est en mesure de savoir que l’employé accomplit des heures au-delà de la limite contractuelle, le travailleur peut de bonne foi déduire du silence de l’employeur que celui-ci les approuve. Dans un tel cas, la renonciation à une annonce rapide et formelle du nombre d’heures supplémentaires exact n’exclut pas la rémunération de celles-ci. Le Tribunal a même précisé que dans ce cas, les heures supplémentaires devaient être reconnues, malgré l’acceptation sans réserve par Louise, chaque mois, de son salaire non majoré.
En l’espèce, les heures supplémentaires étaient un thème récurrent et la direction avait à plusieurs reprises été interpelée à ce sujet. Cette question générait des tensions internes et il n’était aucunement contesté que ces dépassements étaient accomplis dans l’intérêt de l’employeur, qui ne nie d’ailleurs pas qu’il était au courant de cette situation.

Un régime spécial pour les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire contractuel doivent, sauf accord écrit contraire, être rémunérées avec une majoration de 25%. Le travail supplémentaire effectué au-delà de l’horaire maximum prévu par la loi, soit 45 heures par semaine (ou 50 heures pour quelques catégories de travailleurs), est également rémunéré avec une majoration de 25% à partir de la 61e heure accomplie durant l’année civile.
Dans la mesure où il n’est pas contesté que des heures supplémentaires ont été accomplies par Louise dans l’intérêt de la société, mais que leur nombre ne peut être déterminé que sur la base de témoignages, le Tribunal a reconnu une moyenne de deux heures par jour travaillé. Ces heures sont rémunérées au salaire normal, puisque cela avait expressément été prévu dans le contrat, sauf en ce qui concerne le travail supplémentaire effectué au-delà de la 61e heure.